こんにちは。アシアル広報チームです。高い技術力と人間力は、我々の強みの一つ。その力は、どのように引き出され、活かされているのか。今回は取締役の小林有佳による、社内の環境づくりを中心にしたお話です。

メンバーが「もっといい仕事がしたい」を前面に出せる制度やルールを作る

「一番大切なのは、何よりも仕事そのものが楽しいこと」だという小林。

「アシアルのメンバーの中には、”最高にいいシステムを作りたい”とか、”もっといい仕事をしたい”という気持ちが根幹にあるので、シンプルにそれを前面に出せるような制度やルールを作ることを重視しています。

海原の回でもお伝えしたように、アシアルのメンバーだけでなく、お客様とも開発パートナーともワンチームになって、いいシステムを作るという同じゴールを見据える。互いに意見やアイディアを出し合い、納得する落としどころを見つけ、尊重しながら仕事が進められるような状況をどう作れるかが大切だと考えています」

それを実現するために、小林いわく「以下の5つの目的うち、いずれかを満たすものになるよう、制度を設計しています」。

1. メンバーやチームにとって、最も生産的な環境を整える
2. 主体性を尊重する
3. 個人のライフスタイルに合わせた仕事の進め方の選択
4. 個人の成長を応援する仕組み
5. コミュニケーションの促進

ルールは最低限のマナー。主体的に行動を起こせる環境づくりとは

1. メンバーやチームにとって、最も生産的な環境を整える
「設備・環境については、かけた金額以上の効果が得られるのであれば、基本的に予算の上限はないと考えます。例えば、仕事をするのに一番大切なPCについては、その個人に自分として望ましい機種や必要なスペックを自分で選んでもらっています。

また、現在は新型コロナ感染症拡大防止のため、ほぼフルリモートで仕事をしていますが、在宅作業をより効率的に進められるように液晶ディスプレイやヘッドセットなどの物品の購入を補助したり、使い心地が良いオフィスチェアなどの会社の備品を一時的に貸し出したりもしています」

2. 主体性を尊重する
「私たちの福利厚生制度の一つに、『自分のための補助』という福利厚生があります。これは、自分の業務能力や仕事効率を向上させると思える取り組みに対して費用を補助する仕組み。何に使用するかは、個人の判断に任せています。ほかの誰かに承認を得ることはなく、一人ひとりが自分の成長に何が必要なのか考え、自分の判断で利用しています。

ルールは、その中に人を押し込めるためにあるものではありません。一緒に仕事をする組織のメンバーとしての最低限のマナーを設定し、あとは個人の裁量でうまく活用してもらえるようなものを作るように意識しています」

3. 個人のライフスタイルに合わせた仕事の進め方の選択
「新型コロナ感染拡大防止でリモートワークが推奨される以前からアシアルでは在宅勤務制度を取り入れていたおかげで、感染が拡大する前の2月からフルリモートを導入でき、導入後も特に目立った混乱もありませんでした。また、11時から15時のコアタイムを定めたフレックスタイム制も導入していて、特に誰かの承認をとる必要はなく、自分の都合で出社時間や退社時間を選択することができます。

私自身も子どもがいて、学校行事があったり、病気など突発的なことが発生するため、急にお休みをいただくこともしばしばあります。でも、同じように子育て中のメンバーも多く、そういったことに理解があります。

今年、転職先の会社に求めることの主要因の一つとして"子育てと子持ちへの理解があること”を定めていたメンバーが入社しました。入社後に、本当に理解がある会社に入れて良かったと話してくれたことが印象的でした。

こういった個人のライフスタイルに合わせた働き方を選択できることも大切だと考えています」

4. 個人の成長を応援する仕組み
「語学力の向上や勉強会・カンファレンスへの参加、業務に必要な書籍購入、資格試験受験などへの補助があります。また、前職では女性が活躍できない、新人はこれをしなくてはならないといった偏見や変なルールがあったけど、アシアルにはそういうものが一切ない、個人の意欲やスキルに応じてキャリアアップの可能性が無限大にあることを感じている。そんな話をしてくれたメンバーもいました」

5. コミュニケーションの促進
「メンバー同士がお互いをよりよく知るための機会を大切にしていて、飲み会やバーベキュー、社員旅行など各種レクリエーションを行うほか、毎週1回の頻度で“ソーシャルランチ”と呼ばれる昼食会を設けたりもしています。メンバーからの発案で、オフィスヨガも開催しています」

▼自社サイトでは、働く環境や設備についてこのような形でご案内しています

状況、時代によって変わる働き方に最適なのは？

このほか、メンバーの健康促進についても模索中ですが、働く環境は常に見直しされています。それは、「働きやすさは、時代や状況によって常に変化していくもの」だからとのこと。

「そのときの働き方に合った最適なやり方ってなんだろうって考え続けています。そのために、目安箱みたいなものを設ける、1on1の機会で尋ねる、アンケートをとるなど、メンバーの素直な意見を聞いたり、私たちがなぜそう考えているのかを説明したり。オープンな関係で話し合えることが大切だと考えます。だから、希望や困ったことをこちらからも聞きに行くし、メンバーからも提言してくれる。

制度については見直しの時期が特に決まっているのではなく、それぞれのタイミングで上がってきた要望や希望に都度対応しています。いいと思ったらそれを止める必要もないですし。

もちろん何もかもが実現されるわけではないのですが、メンバーのうち一人だけが必要としているようなことでも、会社としてきちんと采配して、その人が働きやすい環境を作り出すよう取り組んでいます」

メンバーの主体性はどうやって育つのか

ところで、5つの目的の一つにあった、“主体性を尊重する”。これは、尊重すべき主体性がメンバーにあるからこそできることです。やりたいことをやりたいと言える、個人発信で何事かができる。そういう風通しのよさは、どのように形成されたのでしょうか。

「メンバーに、アシアルの気に入っているところを尋ねると、フラット、裁量、自由という言葉がよく出てきます。アシアルには取締役以外の役職がなく、あるのは、役割と責任。エンジニア、デザイナー、プロジェクトマネージャーなどといった肩書きがついていたとしても、それは上下関係ではないんですよね。

例えば、エンジニアであれば自分が書くソースコードに責任をもつ、プロジェクトマネージャーであればプロジェクト全体に関わる判断についてその責任をもつ、といった役割です。

よいシステム・プロダクトを作るために何をすればいいのか、どう判断すべきか、お互いにその役割を尊重しつつ、メンバーが話し合って落としどころを見つけていく過程では、自分の意見を相手に伝わるように説明すること、相手の意見の真意を含めて理解することが大切にされています。

承認リレーみたいなものがないことも、大きいかもしれません。基本的に、その内容について担当している人が決めたらそれで決定です。営業が出す見積もり、そのプロジェクトで採用するライブラリやツール、コードの書き方の方針……。もちろんレビューをしたり、意見を出し合ったりはしますが、最終的にはその仕事を任されたその人が最適だと判断したら、それで決まりです。

もちろん最初からすべてを任せてしまうのではなく、不慣れな場合や、新しく入ったメンバーは、その人ができると考えられる狭い範囲から始めてもらい、そこからだんだん広げて判断する機会を増やしています」

自分の強みを理解し、成長し続ける

アシアルのメンバーは、「エンジニアだったらエンジニアリングが大好きなんです。好きで好きで仕方なくて、自分で知識を収集したり、いろいろ調べたり」するような人たちの集まり。だからこそ「個人の“やりたい”、“もっと学びたい”を妨げないようにさえすれば、それぞれがどんどん成長してくれるんです。新しいことにチャレンジしたときに、結果として上手くいかなくても失敗とは言いません。失敗の原因を冷静に分析して、さらなる成功の糧にしてもらえたらと考えます。

だから、できそうだな、やりたい、頑張りますっていう意欲が本人にあれば、取り組んだことがない仕事もどんどん任せます。他人が、あなたはこうだから、これしかできませんと決めつけることはありません。

基本的に、その人自身に持っている強みがたくさんあると考えています。自らの強みをしっかり理解し、もっと知りたい、もっとやりたいという気持ちが自然と湧き上がることに取り組み、学び続け、さらにその強みを成長させる。それを最大限引き出せるようにしよう。そういう考え方が根本にあるんです」。

PROFILE 小林有佳（こばやし・ゆか）
取締役
さまざまなお客様に対して最適なソリューションを提供すること、アシアルのメンバーがその能力を発揮し、活き活きと働ける環境・仕組みを整えることが自分の使命と考えます。また、メンバーが集まり、チームとしてより大きな付加価値を創造できるように支援することが自分の仕事と考えます。
趣味は、好奇心旺盛な息子と天真爛漫な娘の子育てです。日々成長する我が子を見ていると、自分を磨くことやチャレンジすることの大切さや、両親を始めとしたまわりの皆様への感謝など、改めて気づかされます。

▼スピード感や多様性を尊重する組織のあり方をこちらの記事で詳しくご紹介しています。